管理新思维视频（人力资源管理新思维的应用）

#2月财经新势力#

管理者必须运用新思维来调整人力资源管理工作，以此才能在互联网时代继续维持企业的竞争优势，强化企业在行业市场中的生存能力。首先，要转变人力资源管理的基本理念，对员工进行精准定位，正确看待员工的价值。很多成功企业重视客户群体，客户成为产品的粉丝后，能够自主地帮助品牌进行宣传，往往会形成更好的宣传辐射效果，企业可借鉴其他成功企业的经验，延伸人才价值创造的范围与边界，将客户也纳入到人力资源管理产品体系中。

互联网时代给互动活动创造了更好的条件与平台，所以业务经理与企业基层员工也可以作为人力资源产品的体验者、设计者与研发者，客户与员工在价值创造方面的界限越来越模糊，二者甚至可以互相转化，创造共同价值的行为不再受限。在这一理念的引导下，企业可进一步优化配置人力资源的结构，减少人力管理方面的运行资金，达到提高收益的目标。

企业可利用人与人、组织与人之间的数据资源来进行决策，形成数据基础后，无论是非程序化，还是程序化的人力管理决策都将更加精准。基于数据对于人力管理的重要性，企业应当强化数据应用意识，随时随地进行数据采集工作，全面掌握员工互动数据、员工个人数据以及各个岗位上的工作数据；而后再依靠大数据分析平台，挖掘数据价值，可将数据运用到选拔决策中，参考员工的价值数据与期望值来调整薪酬制度，在员工的能力系统与企业的职位系统之间追求效能最佳匹配关系，使员工获得的薪资与其薪酬之间能够相互匹配，结合劳资数据确定劳资关系产生矛盾的临界点，进而减少企业内部矛盾，降低人力管理的经济成本，减轻内耗压力。

企业为了更好地运用数据资源，需要对人力部门进行扩充，使计量专家进入到人力管理队伍中，专门指派人员负责挖掘客户资源与人力资源数据，负责开发软件的单位在为企业设计人力资源管理平台时，不能只依靠技术，同时还必须掌握企业的经营情况，通过数据来了解员工对于身处岗位以及企业存在的情感诉求，加强管理者与员工之间的联系。现代企业必须要针对信息化建设工作投入充足的资源与精力，只有完成信息化系统与数据平台的建设工作，才能有效挖掘信息具有的商业价值，信息采集工作应当全面落实到人力资源管理的整个生命周期中。

互联网时代使企业的管理体系从串联系统转变为并联式的网状生态系统，企业组织不再对核心员工进行界定，而是认可每一位员工的价值，企业组织的话语权与权威呈分散化趋势，只有接近变现终端与客户，才能获取话语权。员工在企业中可以获得一定的自主决策权。企业还要给员工创造良好的发展条件，创新组织结构，对中层管理进行适度地削弱，细化人力管理职能，将职能下移到基层中，引导员工开展自我管理，依靠自我激励与自我引导来实现个人发展目标，在发展的过程中为企业创造更高的效益与价值。企业采用自组织管理机制后，员工和企业之间的关系出现变化，不再是服从与被服从的关系，而是共同发展的关系，在这一机制下，员工能够最大限度地发挥主观能动性，企业也不再单一地运用监控手段来监管员工，员工的个人发展目标与企业的战略发展目标实现有机结合。

企业结合时代变化进行改变，应将价值创造看作企业升级的核心发展任务。由于组织逐渐形成流程化、客户化与扁平化特点，人在组织创造的效益与价值也将被放大，即使只是个人，也可以依靠数据化平台形成极强的经济效应，因此实施人力管理时不能只关注核心人才，还要对其他岗位上的非核心人力资源予以关怀与关注，在一些情况中，非核心人才与核心人才可以进行动态互换。

互联网技术降低了现代人的沟通成本，随着信息透明度增强，信息不对称的情况也有所改善，员工能够在企业中更自由地表达自己的价值诉求情感态度，企业在关注与管理员工时，不能忽视这方面问题，要注重人才对于人力资源服务的实际价值体验。企业增加价值体验时不只有增加投入一条路径，可以对现有的人力资源产品进行调整，使其更富有个性，追求更高的精细化程度，负责管理人力资源的管理者必须要具有多方面的能力，包括运用、挖掘数据的能力，以及洞察人心的能力，以此才能有效完成人力管理任务。

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